Mintzbergs Organisationsteori

Finansiella tjänster företag är kända för att ha snäva rutiner och rigorösa kontrollsystem. Personal i designbyråer kan däremot ibland verka som gratisagenter. Stora organisationer slår samman för att uppnå “synergier”, men de delar också ibland upp divisioner i separata, mer smidiga företag.

Så varför är dessa organisationer så olika?

Anledningen till denna variation är att en organisations struktur kan göra en verklig skillnad mot hur det fungerar. Det är därför som vissa företag uppnår framgång genom strikta kontroller och system, men andra som försöker duplicera den strukturen kan drabbas av hemska resultat. Det är också därför som ett startföretag måste utveckla sin struktur över tiden när den växer och som strategi och dess miljöförändring.

Framgångsrika organisationer är de som har räknat ut det bästa sättet att integrera och samordna viktiga interna och externa element. Och de förstår vikten av att granska och omstrukturera sina strukturer löpande.

Men med så många faktorer och kombinationer, hur bestämmer du den bästa strukturen för ditt företag när som helst?

Enligt den berömda managementteoretisten Henry Mintzberg framträder en organisations struktur ur samspelet mellan organisationens strategi, de miljöstyrkor det upplever och organisationsstrukturen i sig. När dessa passar väl ihop, kombinerar de för att skapa organisationer som kan fungera bra. När de inte passar, kommer organisationen sannolikt att uppleva allvarliga problem.

Olika strukturer härrör från de olika egenskaperna hos dessa organisationer och från de olika krafter som bildar dem (vilket Mintzberg kallar “grundläggande drag” på en organisation). Genom att förstå de organisatoriska typerna som Mintzberg definierar kan du tänka på om ditt företags struktur passar väl för sina förhållanden. Om det inte är så kan du börja tänka på vad du behöver göra för att ändra saker.

Nedan följer en checklista över steg och element som du/ni bör gå igenom. Du/ni har definierat och formulerat organisationens:

  • Vision (drömmen)
  • Mission (vad och varför)
  • Mål (Objectives) (hur mycket av vad och av vem)
  • Strategier (Hur)
  • Aktivitetsplan (vem gör vad och när)
  • Du har en god känsla för när du kan använda modellen

Your Content Goes Here

Your Content Goes Here

Your Content Goes Here

Mintzbergs organisationstyper
De viktigaste framgångsrika organisatoriska strukturerna som han identifierar är följande:
Entreprenörorganisationen.
Maskinorganisationen (byråkrati).
Den professionella organisationen.
Den divisionella (diversifierade) organisationen.
Den innovativa organisationen (“adhocracy”).
Vi kommer att titta på var och en av dessa mer i detalj.

Entreprenörorganisationen
Denna typ av organisation har en enkel, platt struktur. Den består av en stor enhet med en eller några toppchefer. Organisationen är relativt ostrukturerad och informell jämfört med andra typer av organisationer, och bristen på standardiserade system gör det möjligt för organisationen att vara flexibel.

Ett ungt företag som tätt kontrolleras av ägaren är det vanligaste exemplet på denna typ av organisation. En särskilt stark ledare kan emellertid kunna upprätthålla en entreprenörsorganisation som den växer, och när stora företag står inför fientliga förhållanden kan de återgå till denna struktur för att hålla strikt kontroll från toppen.

Entreprenörorganisationen är snabb, flexibel och mager, och det är en modell som många företag vill kopiera. Men som organisationer växer kan denna struktur vara otillräcklig, eftersom beslutsfattare kan bli så överväldigade att de börjar göra dåliga beslut. Det här är när de måste börja dela makt och beslutsfattande. När ett företags framgång beror på en eller två individer är det också betydande risk om de säljer, går vidare till nya entreprenörsföretag eller går i pension.

Maskinorganisationen (byråkrati)
Maskinorganisationen definieras av dess standardisering. Arbetet är mycket formaliserat, det finns många rutiner och rutiner, beslutsfattandet är centraliserat och uppgifterna grupperas av funktionella avdelningar. Jobb kommer att vara tydligt definierade Det kommer att finnas en formell planeringsprocess med budgetar och revisioner. och rutiner analyseras regelbundet för effektivitet.

Maskinorganisationen har en tätt vertikal struktur. Funktionslinjerna går hela vägen till toppen, vilket gör att cheferna kan behålla centraliserad kontroll. Dessa organisationer kan vara mycket effektiva, och de är starka beroende av stordriftsfördelar för deras framgång. Formaliseringen leder emellertid till specialisering och, ganska snart, kan funktionella enheter ha motstridiga mål som kan vara inkonsekventa med övergripande företagsmål.

Större tillverkare är ofta maskinorganisationer, liksom myndigheter och serviceföretag som utför rutinuppgifter. Om följande procedurer och träffar exakta specifikationer är viktiga, fungerar maskinstrukturen bra.

Den professionella organisationen
Enligt Mintzberg är den professionella organisationen också mycket byråkratisk. Den viktigaste skillnaden mellan dessa och maskinorganisationer är att branschorganisationerna är beroende av högutbildade yrkesverksamma som kräver kontroll av sitt eget arbete. Så, med en hög grad av specialisering är beslutsfattandet decentraliserat. Denna struktur är typisk när organisationen innehåller ett stort antal kunskapsarbetare, och det är därför det är vanligt på platser som skolor och universitet, och i redovisning och advokatbyråer.

Den professionella organisationen är komplex, och det finns många regler och rutiner. Detta gör det möjligt att utnyttja effektivitetsfördelarna med en maskinkonstruktion, även om produktionen genereras av högutbildade proffs som har autonomi och stor kraft. Stödpersonal inom dessa organisationer följer vanligen en maskinstruktur.

Den tydliga nackdelen med den professionella strukturen är bristen på kontroll som ledande befattningshavare kan utöva, eftersom myndighet och makt sprids ner genom hierarkin. Detta kan göra dessa organisationer svåra att förändra.

Vår artikel om professionella serviceorganisationer berättar mer om att arbeta inom denna typ av struktur.

Divisionsorganisationen (diversifierad)
Om en organisation har många olika produktlinjer och affärsenheter, ser du vanligtvis en avdelningsstruktur på plats. Ett centralt huvudkontor stöder ett antal autonoma divisioner som fattar egna beslut och har egna unika strukturer. Du hittar ofta denna typ av struktur i stora och mogna organisationer som har olika märken, producerar ett brett sortiment av produkter, eller arbetar i olika geografiska områden. Någon av dessa kan ligga till grund för en autonom delning.

Den viktigaste fördelen med en uppdelningsstruktur är att det gör det möjligt för linjemångare att behålla mer kontroll och ansvar än i en maskinkonstruktion. Med det dagliga beslutsfattandet decentraliserat kan det centrala laget fokusera på strategiska planer med stor bild. Detta gör det möjligt för dem att se till att de nödvändiga stödstrukturerna är på plats för framgång.

En väsentlig svaghet är överlappning av resurser och aktiviteter som går med en avdelningsstruktur. Avdelningar kan också tendera att vara i konflikt, eftersom de måste konkurrera om begränsade resurser från huvudkontoret. Och dessa organisationer kan vara oflexibla, så de fungerar bäst i industrier som är stabila och inte alltför komplexa.

Om din strategi omfattar produkt- eller marknadsdiversifiering kan denna struktur fungera bra, särskilt när företaget är för stort för effektiv central beslutsfattande.

Den innovativa organisationen (“adhocracy”)
De strukturer som hittills diskuterats passar bäst för traditionella organisationer. I nya industrier behöver företagen innovera och fungera på en “ad hoc” basis för att överleva. Med dessa organisationer är byråkrati, komplexitet och centralisering alltför begränsande.

Filmskapande, rådgivning och läkemedel är projektbaserade industrier som ofta använder denna struktur. Här tar företagen vanligen in experter från olika områden för att bilda ett kreativt, funktionellt team. Besluten är decentraliserade och kraften delegeras till varhelst det behövs. Detta kan göra dessa organisationer mycket svåra att kontrollera!

Den tydliga fördelen med adhocracies är att de upprätthåller en central pool av talang som människor kan dra till när som helst för att lösa problem och arbeta på ett mycket flexibelt sätt. Arbetare flyttar vanligtvis från team till team, eftersom projekten är färdiga och som nya projekt utvecklas. På grund av detta kan adhocracies reagera snabbt för att förändras genom att samla kunniga experter som kan möta nya utmaningar.

Men innovativa organisationer har utmaningar. Det kan vara mycket konflikt när myndighet och makt är tvetydig. Att hantera snabba förändringar är stressande för arbetstagare, vilket gör det svårt att hitta och behålla talang. Men med tanke på det komplexa och dynamiska tillståndet i de flesta operativa miljöer är adhocracy ett gemensamt strukturval, och det är populärt bland unga organisationer som behöver den flexibilitet det tillåter.

Mintzbergs klassificering är bara ett sätt att titta på hur organisationerna struktureras. Du kan läsa mer om andra aspekter av strukturering – och dess förhållande till strategi och tillväxt – i våra artiklar om Miles and Snows organisationsstrategier, Porters generella strategier och Greiner-kurvan. Och läs vår artikel om organisationsdesign för att lära dig mer om hur du utformar din organisationsstruktur och vilka gemensamma faktorer som ska övervägas.

När det gäller att byta organisationsstruktur kan detta vara en mycket utmanande uppgift! Se vår Hantera förändring! lärande ström för en introduktion till de färdigheter och tekniker du behöver göra detta framgångsrikt.

Nyckelord
Det finns ingen “rätt” organisationsstruktur, så det är viktigt att förstå hur strukturen avser de olika attributen i ett företag. Mintzberg ger oss en användbar beskrivning av gemensamma strukturer som är lämpliga under olika omständigheter. Ingen av dessa är nödvändigtvis idealisk, och de är mycket förenklade versioner av det som finns i det verkliga livet. Faktum är att det är vanligt att ett företag har en kombination av element av varje strukturell typ.

När du överväger din organisationsstruktur, analysera miljön, bedöma dina interna behov och kapacitet, och se till att din struktur passar bra med din strategi och miljö.